El Líder adaptativo en el entorno VUCA pre y post COVID-19
En este entorno VUCA, Volatil, incierto, complejo y ambiguo, se require de líderes adaptables, que tengan la habilidad de cambiar para estar más en forma, más fit, con el entorno en el que operan, incluyendo a las nuevas circunstancias, y actualizando los conocimientos y habilidades para cumplir las nuevas demandas de la situación. El Liderazgo adaptativo pone énfasis en el aprendizaje por ello deberán hacer mejores preguntas, escuchar, mantener una mentalidad flexible, construir mejores relaciones, desarrollar más el sentido de autenticidad y humildad.
En la reciente investigación que hizo EMA Partners International sobre el el estilo de liderazgo en estos tiempos, donde participaron más de 400 líderes de empresas globales y locales de 5 continentes, hicimos la siguiente pregunta:
¿Cuáles son las cinco principales competencias que deben desarrollar los altos directivos de su organización para enfrentar la post COV-19? y las respuestas fueron:
1.-Pensamiento estratégico
2.-Involucrar y liderar a las personas
3.-Innovar
4.-Manejo de la ambigüedad
5.-Generar confianza y actitud positiva
Post COV-19 considero que:
Se deberá dar más énfasis al estilo de liderazgo auténtico: Presentar un líder honesto con el que se pueda relacionar que involucra y lidera personas con el ejemplo. El líder deberá ser capaz de generar una cultura de innovación, escuchando a su equipo, siendo abierto al aprendizaje y siendo flexible.
El líder en un ámbito “profesional” se convertirá en un líder “adaptable” al work life balance de su equipo.
La confianza y actitud positiva será esperada por parte de líderes hacia su equipo. No prácticas hay espacio para el micro management.
El líder que conecta a su equipo logrará que este sincronice y puedan navegar en la ambigüedad de forma ágil logrando el objetivo de forma eficiente pero sin descuidar al equipo.
En la investigación que hicimos en EMA Partners International, sobre cuáles eran las acciones tomadas en plena pandemia, donde tuvimos como participantes a los principales líderes de empresas globales y locales de 5 continentes, les hicimos la siguiente pregunta: ¿Qué tan eficiente era el trabajo remoto para tu organización?, pudimos comprobar que muchos líderes encontraron que el trabajo remoto está dando buenos resultados y la mayoría de líderes que participaron de los diversos sectores en el mundo lo encuentran tan eficiente como el trabajo realizado en la oficina.
La trasmisión del líder del equipo, ayudan a romper las barreras de lo presencial, trasmitiendo a mayor gente su estilo de liderazgo pues tendrá mayor presencia, por ejemplo un líder puede hacer una reunión con 200 personas que están en distintos países y en diferentes horarios.
El líder ágil acelerará las herramientas de capacitación remotas, se podrá llegar a más gente, lo que si se requiere es contar con gente el equipo que sea más receptiva a la tecnología.
Habrá mas cross-national collaboration en lo que implica compartir programas de capacitación.
Mayor inversión global en programas para la capacitación de trabajadores.
Integración de desarrollo de carreras a nivel global. Se tendrá más apertura a diseñar estrategias que permitan transferir talento de otras sedes globales en la empresa para proyectos y asignaciones de corto y largo plazo.
La cultura organizacional cambiará en la mayoría de las compañías: Será un enfoque adaptable al cambio, centrado en la necesidad del empleado para aumentar el compromiso virtual. Los resultados se medirán como siempre; pero el “como” o proceso de realización es empoderamiento del trabajador, quien es dueño de su tiempo y lo adapta a su vida familiar, académica, pero sobre todo, prioriza el trabajo en equipo.
Las reuniones de equipos virtuales serán oportunidades para socializar y compartir status de proyectos y desarrollar estrategias, planeamiento o ejecución.
Un miembro de equipo que omite ver una presentación remota lo hace porque no es lo suficientemente relevante para él, para su desarrollo, o para sus funciones; por lo tanto no tendría porque haber sido invitado. Sin embargo, siempre se puede enviar una solicitud obligatoria de retroalimentación/preguntas para asegurar la participación, lo cual no será lo ideal.
Los líderes auténticos inspiran apertura a la vida real de sus miembros de equipo (transformando la vulnerabilidad en autenticidad) y durante las llamadas, buscan conectar con su entorno y no solo con la persona.
El ver en las video-llamadas a los Executive Directors de las compañías dirigiendo una reunión mientras preparan el desayuno a sus hijos será parte de la autenticidad, narrar lo que sucede a su alrededor en su ambiente familiar, mientras hacen preguntas y toman decisiones respecto a proyectos, será el día a día.
El liderazgo virtual consiste en conectarse con la vida diaria de los miembros del equipo para inspirar una conectividad auténtica (no de oficina) entre la persona y la empresa.
El estilo de trabajo en el ámbito virtual cambiara. Será un estilo formal, pero casual, adaptable, no prescrito.
Dependiendo de la apertura al cambio o conocimiento que cada HR miembro tenga, se puede abordar la adopción de nuevas practicas como una oportunidad de desarrollo para ellos mismos, o una oportunidad de fortalecer a su equipo, inspirar lealtad, dar ejemplo. Entender que toda persona en la empresa es un líder de una u otra forma. Para ser líder de cambio, no se necesita ser gerente, se necesita liderar con ejemplo y comprometerse con su equipo, a un propósito, al servicio de nuestra comunidad. Las empresas deben fomentar y reconocer el liderazgo en todo tipo de rol en todo tipo de trabajador, enfocándose en el liderazgo trans-generational o a escala. Desde el practicante, hasta un gerente, todos debe fortalecer sus competencias de liderazgo observadas en todos los trabajadores, más allá del rol, para desarrollar una cultura de liderazgo y accountability compartida, resultando en un alto compromiso y rendimiento. Esto se puede hacer a través de llamadas virtuales. En realidad, esto se debería hacer periódicamente en reuniones de equipo. O lo podría hacer el CEO, los formatos pueden variar. La idea es reconocer y tener presente a aquellos que no necesariamente están en nuestro equipo, pero contribuyen a nuestro día a día. Fomentar una cultura de agradecimiento compartido, inspira a dar lo mejor de nosotros durante tiempos de cambio y mantenernos unidos.
Yo reconozco en mis llamadas las voces de los guardias de la empresa de seguridad que monitorea el edificio de nuestra oficina, ahora ellos velan porque se cumplan el protocolo de seguridad de salud durante la pandemia COVID-19 del Centro Empresarial donde se encuentra nuestras oficinas. ¿Qué importante es su liderazgo hoy en día no?
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